Weder Arglist noch Bosheit muss es sein, wenn sich Führungskräfte von einer Seite zeigen, die gemeinhin mit Selbstüberschätzung beschrieben werden kann.

Der konkrete Fall bei einem Unternehmen im Einzelhandel:
Der neue und junge Assistent der ebenfalls jungen Geschäftsführung wird vom Führungsteam aktiv abgelehnt bis passiv ignoriert.

Bei näherer Betrachtung fällt auf, dass die Person des Assistenten gar nicht so sehr im Mittelpunkt des Problems steht, sondern kleine, gegen den Chef gerichtete Machtspielchen die Ursache des Übels sind. Unliebsame Veränderungen werden mit Resistenz quittiert und der Assistent wird zum Sündenbock.

Im Unternehmen trifft man sich regelmäßig zu Geschäftsleitungsbesprechungen und ist auf strategischer, wie operativer Ebene gut und transparent informiert.
Eine regelmäßige und zumindest einmal jährliche Standortbestimmung zu den handelnden Mitgliedern der Geschäftsleitung hingegen gibt es nicht. Das persönliche und systematische Feedback/Mitarbeitergespräch ist unbekannt. Persönliche Neigungen und Talente sowie individuelles Potenzial bleiben unberücksichtigt und unreflektiert.

Zu Gunsten von Harmonie bleibt mancher Konflikt unausgesprochen, fehlt die konstruktive Streitkultur.

Man kann es sich gut ausmalen wie es in diesem Unternehmen weitergeht, wenn nicht gehandelt wird in Richtung auf eine gezielte Personalentwicklung mit Instrumenten wie primär dem Mitarbeitergespräch, aber auch situativen Konflikt- und Kritikgesprächen.

Und wieder einmal wird evident, dass man um SIRIS-Feedback und SIRIS-Potenzial (www.siris-systeme.de) nicht herum kommt. Die Alternativkosten der Entscheidung sind: Fluktuation, Leistungsabfall, Ineffektivität, sinnfreie Kommunikation, um nur einige Übel beim Namen zu nennen.

Autor: Norbert W. Schätzlein

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