Fremdbilder – was geht digital?

Kopfkino – jeder hat seine Einschätzung vom andern

Egal ob im Bekanntenkreis, gegenüber Nachbarn, Kunden, Lieferanten oder Mitarbeitern, wir sind ständig dabei andere Menschen im Verhältnis zu uns selbst einzuschätzen.

Ein breites Repertoire an Adjektiven steht uns zur Verfügung die wir bereitwillig an die Personen in unserem Leben zu attribuieren.

Manchen schätzen wir als kompetent ein, eine/n andere/n als besonders zuverlässig, wieder andere als diszipliniert, zielstrebig, fleißig, etc. oder in der Bedeutung vice versa.

Jede Führungskraft macht sich ein Bild von ihren Mitarbeitern. Wir können es für uns behalten oder darüber reden. Einen Unterschied macht es ganz besonders dann, wenn das unausgesprochene Fremdbild negativ ist und uns die Zusammenarbeit erschwert. Spätestens dann wäre es an der Zeit darüber zu reden und sich auszutauschen mit dem Ziel der Annäherung nach Interessen und Zielen.

„Vielleicht die häufigsten, auf jeden Fall aber die wichtigsten Spontanurteile fällen wir im Hinblick auf Menschen. Wenn wir uns in der Gegenwart eines anderen Menschen befinden, versuchen wir fortwährend, Schlüsse über die Gedanken und Gefühle dieses Menschen zu ziehen und Vorhersagen zu treffen.“ (…) „Es passiert uns allen immer wieder, dass wir unser Gegenüber falsch einschätzen. Hier liegt die Wurzel für zahllose Missverständnisse, Auseinandersetzungen, Streitigkeiten und verletzte Gefühle.“ (Malcolm Gladwell)

Nach Form und Rahmen respektvoll

Sich über ein Fremdbild auszutauschen macht nur Sinn, wenn es der Wunsch ist z.B. Feedback zu geben und die Kommunikation und die Zusammenarbeit zu verbessern. Besteht dieses Potenzial hingegen nicht, ist der Schlussstrich längst gezogen, wird jedes Gespräch zur Qual und ist frei von konstruktiven Perspektiven. Der Klassiker des Fremdbildabgleichs bildet das institutionalisierte Mitarbeitergespräch, das jährlich, besser aber halb- bzw. vierteljährlich oder nach OKR-Kriterien durch die Führungskraft initiiert wird. Wer hier über die Zettelwirtschaft hinaus und in der Online-Welt angekommen ist, wird die den Dialog unterstützenden Möglichkeiten bei Auswertungen von Selbst- und Fremdbildern sehr schätzen. (Empfehlung: time2talk-Methode der siris-systeme.de)

Die Qualität des Dialogs ist eine komplett andere, wenn Selbst- und Fremdbild systemgestützt vor dem eigentlichen Gespräch bereits vorbereitet wurden. Sowohl Übereinstimmungen in der Einschätzung wie Abweichungen gehören gewürdigt. Wobei es gerade letztere sind, die erfahrungsgemäß regelmäßig die besondere Aufmerksamkeit binden. Jetzt besteht die Chance die Dinge beim Namen zu nennen. Sich versuchen anzunähern ist hier das Gebot der Stunde. Mit etwas Training und Anmoderation des Verfahrens gelingt das auch für gewöhnlich sehr, sehr gut.

Wir müssen reden

„Nix g’schwätzt isch g’nug g’lobt“, ist ein Auslaufmodell im verbalen Nähkästchen der Führungsmittel. Wir müssen miteinander reden und je routinierter wir hier werden, desto selbstverständlicher wird der konstruktive Gedankenaustausch. Wer will schon mit Menschen zusammenarbeiten, bei denen er ständig einen sprichwörtlichen Kloß im Hals hat? Besser raus damit, was uns plagt. Lösungen einfordern ist der bessere, da effektivere Weg.

Fremdbilder bei Persönlichkeitsprofilen – geht das?

Exotisch anmuten mag vielleicht der Gedanke auch bei Persönlichkeitsprofilen mit Fremdbildern zu arbeiten. Dass ein Bewerber der engeren Wahl oder ein Mitarbeiter im Rahmen der Personalentwicklung ein Persönlichkeitsprofil ausfüllt, sollte mittlerweile gelebte Praxis und damit State of the Art sein. Aber ein Persönlichkeits-Fremdbild erstellen, was darf man sich hier erwarten?

Wann wird ein Persönlichkeits-Fremdbild effektiv?

Die Anlässe für Fremdbilder bei Persönlichkeitsprofilen sind solange nicht offensichtlich, wie uns die Vorgehensweise nicht hinreichend vertraut ist. Die Fremdbilderzeugung wird ganz rasch zu einem wertvollen Werkzeug, wenn wir uns vergegenwärtigen, dass es im Geschäftsführer- oder Vorstandskreis darauf ankommt, dass man sich richtig wahrnimmt und die spezifischen Fähigkeiten und Talente erkennt und nutzt. Auch liegt uns der Proof of Concept vor Abiturienten vor der Wahl des Berufsziels oder der Studienwahl zu reflektieren. Die Akteure schätzen sich hier wechselseitig ein, soweit die Anforderung erfüllt ist, dass man sich entsprechend gut kennt. Im Rahmen von innerfamiliären Nachfolgeregelungen wird diese Vorgehensweise unglaublich wertvoll. So einfach und im Ergebnis so wirksam, da klar/transparent und reflektiert. Das Kosten-Nutzen-Verhältnis lässt sich hierbei kaum hoch genug einschätzen. Fehlentscheidungen – das hat sich längst herumgesprochen – sind immens kostspielig und der Flurschaden kann ganze Existenzen bedrohen.

Was wird abgeglichen?

Eindimensionale Persönlichkeitsprofile können die hochgesteckten Anforderungen zumeist nicht erfüllen. Die Facetten einer Persönlichkeit sollten immer multiperspektivisch erfasst werden. Sie beinhalten beispielhaft Denk- und Wahrnehmungsstrukturen, Arbeits- und Stressverhalten, Präferenzen bei weltanschaulichen Aspekten und psychosoziale Entwicklungslevel.

Die Methodik muss stimmen

Bei der richtigen Methodik geht es immer auch darum, dass die soziale Erwünschtheit nicht das Antwortverhalten lenkt. Auch ist der Geduldsfaktor ein Profil zu beantworten zeitlich begrenzt. Grafisch-Numerische Auswertungen runden einen hohe Ergebnisdichte leicht verständlich ab. Diese Anforderungen erfüllt die Eigenentwicklung der SIRIS^® Systeme GmbH & Co. KG, Ravensburg, mit dem AURIS^®-Persönlichkeitsprofil.

Sie finden uns unter www.siris-systeme.de oder telefonisch unter +49(0)751-79110-88.

Fazit:

Es geht viel und mehr als man denkt. Probieren Sie’s aus. Machen Sie die Probe aufs Exempel und lösen Sie Herausforderungen, die entweder bisher wenig thematisiert blieben oder nicht als bewältigbar angesehen wurden.

Der kürzeste Weg zu Ihrem personaler.de-Autor: Norbert W. Schätzlein, Tel. 0751-79911011, E-Mail: schaetzlein@siris-systeme.de

Bildquelle zum Männerprofil: Pixabay (von Paul Tate)

Bildquelle zum Frauenprofil: Pixabay (von Gordon Johnson)

mit jeweils Anpassungen im Schattenwurf und ergänzt um Puzzles durch den Autor