Personaler kennen die gängige Praxis: Urlaub ist im laufenden Jahr zu nehmen, spätestens bis Ende März des Folgejahres, ansonsten verfällt er, soweit keine besonderen Umstände wie etwa Krankheit hinzutreten. Mit seiner Entscheidung vom 19. Februar 2019 hat das BAG nun neue Maßstäbe gesetzt.

Urlaub darf nicht mehr automatisch verfallen. Arbeitgeber müssen Beschäftigte zuvor klar und deutlich darauf hinweisen, dass der Urlaub bis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu nehmen ist und ansonsten verfällt.

Was war passiert?

Ein Mitarbeiter, der zwischen 2001 und 2013 mit mehreren befristeten Arbeitsverträgen bei einem Unternehmen in München beschäftigt war, hatte vor dem Arbeitsgericht geklagt. Er forderte, nachdem sein Vertrag nicht verlängert wurde, eine Urlaubsabgeltung in Höhe von fast 12.000 Euro für insgesamt 51 Tage Urlaub aus den Jahren 2012 und 2013, die er bis dato nicht genommen hatte. Der Arbeitgeber hatte nach eigenen Angaben dem Arbeitnehmer in einer E-Mail auf seine Urlaubsansprüche hingewiesen. Dieser bestritt, frühzeitig per Mail informiert worden zu sein.

Lange war es nach bisheriger BAG-Rechtsprechung selbstverständlich, dass ein Arbeitnehmer seinen Urlaubsantrag einreichen muss, damit der Urlaub zum Jahresende nicht verfällt. Das galt selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren – nur unter bestimmten Voraussetzungen war Schadensersatz möglich. Als Grundlage hierfür galt prinzipiell § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Aufgrund einiger EuGH-Entscheidungen zum Urlaubsrecht sowie einiger abweichender Entscheidungen von Instanzgerichten, legte das BAG den Fall dem EuGH zur Klärung vor. Insbesondere mit der Frage: Ist der Arbeitgeber aufgrund EU-Vorgaben verpflichtet, Urlaub auch ohne Antrag des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr zu gewähren?

Die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs ändern das deutsche Urlaubsrecht: Zukünftig müssen Arbeitgeber ihre Beschäftigten auffordern, noch nicht beantragten Urlaub zu nehmen und darauf hinweisen, dass er ansonsten verfällt. Das hat das BAG im Einklang mit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 6. November 2018 festgestellt und damit seine Rechtsprechung zum Urlaubsrecht weiterentwickelt. Bis wann und in welcher Form der Hinweis des Arbeitgebers erfolgen muss, damit der Informationspflicht genüge getan ist, ließ das BAG in seiner Entscheidung weitgehend offen. „Klar und rechtzeitig“ müsse der Arbeitgeber die Beschäftigten auffordern, urteilten die Erfurter Richter und verwiesen den Fall zurück an das zuständige Landesarbeitsgericht. Das muss nun prüfen, ob der Arbeitgeber geeignete und konkrete organisatorische Maßnahmen ergriffen hat, um den Arbeitnehmern ihren bezahlten Jahresurlaub zu ermöglichen.

Das BAG machte in seinem Urteil deutlich, dass es dem Arbeitgeber weiter vorbehalten ist, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Der Arbeitgeber sei danach auch nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren – ihn also quasi aufzuzwingen. Allerdings treffe ihn wegen Art. 7 Abs. 1 der EU-Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG) die Pflicht, initiativ zu werden, damit der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Jahresurlaub – möglichst noch im Urlaubsjahr – auch verwirklicht.

Praxistipp:

Der Arbeitgeber sollte zukünftig

  1. den Arbeitnehmer konkret auffordern, den Urlaub im laufenden Jahr zu nehmen,
  2. den Arbeitnehmer klar und rechtzeitig darauf hinweisen, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.

Hinweis: BAG, Urteil vom 19.02.2019, Az: 9 AZR 541/15; Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 6. 05. 2015, Az: 8 Sa 982/14

Dieser Gastbeitrag stammt aus der Feder meiner Dozentenkollegin, Frau Alexandra Zimmer. Sie ist Fachanwältin für Arbeits- und Wirtschaftsrecht an den Standorten Ravensburg und Isny (Allgäu) und verfügt über eine profunde Expertise als Mediatorin. www.woelfle-kollegen.de

Redaktion: Norbert W. Schätzlein, www.siris-systeme.de