Online lernen – bequem, skalierbar, effizient.
Und dennoch liefert Präsenzunterricht die besseren Ergebnisse.
Die Weiterbildung befindet sich seit Jahren in einem tiefgreifenden Wandel. Digitale Lernplattformen, Learning-Management-Systeme, Webinare und hybride Formate haben sich rasant etabliert. Spätestens seit der C-Krise gilt Online-Lernen vielerorts nicht mehr als Alternative, sondern als neuer Standard.
Der Trend ist unübersehbar – und er hat nachvollziehbare Gründe: Online-Formate sind flexibel, ortsunabhängig, kosteneffizient und leicht skalierbar. Für Kursteilnehmer wie für Unternehmen scheint digitales Lernen die logische Antwort auf steigende Anforderungen an Geschwindigkeit, Verfügbarkeit und Effizienz zu sein.
Und doch zeigt sich bei genauerem Hinsehen ein bemerkenswerter Befund:
Wenn Lernerfolg messbar wird, schneiden Präsenzformate weiterhin deutlich besser ab als reine Online-Angebote.
Diese Einschätzung basiert auf langjähriger praktischer Erfahrung des Autors: Teilnehmende aus Präsenzformaten erreichen in schriftlichen wie mündlichen Leistungsnachweisen regelmäßig eine, häufig jedoch bis zu zwei Notenstufen bessere Ergebnisse als Teilnehmende aus reinem Online-Unterricht. Entsprechend variiert auch die Qualifikation nach Abschluss der Weiterbildung erheblich.
Woran liegt das?
Was Studien seit Jahren zeigen: Lernen ist mehr als Informationsübertragung
Zahlreiche Meta-Studien und bildungswissenschaftliche Untersuchungen – unter anderem aus dem Umfeld der OECD, der Lernwirkungsforschung und der Hochschuldidaktik – kommen zu einem übereinstimmenden Ergebnis:
Lernen ist kein rein kognitiver Vorgang, sondern ein sozialer, emotionaler und relationaler – also interaktiver – Prozess.
Besonders gut belegt ist dies durch die Arbeiten von John Hattie. Seine Meta-Analyse von über 800 Studien zu Einflussfaktoren auf Lernerfolg zählt bis heute zu den meistzitierten Arbeiten der Bildungsforschung. Einer der stärksten Wirkfaktoren dabei:
die Qualität der Beziehung zwischen Lehrendem und Lernendem.
Nicht die Technik.
Nicht das Medium.
Nicht die didaktische Verpackung.
Sondern die Beziehung.
Beziehung schlägt Plattform
Online-Anbieter verweisen gerne auf Chats, Foren, Breakout-Sessions und digitale Whiteboards. All das kann Austausch ermöglichen – aber es ersetzt keinen echten Face-to-Face-Dialog.
Denn im Präsenzraum geschieht etwas, das sich digital nur sehr eingeschränkt simulieren lässt:
- spontane Rückfragen ohne Hemmschwelle
- nonverbale Signale (Mimik, Gestik, Körperspannung)
- situative Anpassung von Tempo, Tiefe und Beispielen
- individuelles Eingehen auf Unsicherheiten oder Widerstände
- informelle Gespräche in Pausen, beim Kaffee, am Rand
Gerade diese nicht formalisierten Lernmomente sind es, die nachhaltiges Verstehen ermöglichen. Präsenz schafft Resonanzräume. Online reduziert sie.
Präsenz bietet Raum für das Individuelle – Online nur bedingt.
Lernen ist Beziehung – und Beziehung entsteht durch echtes Interesse am Menschen
Ein Punkt wird in der Diskussion häufig ausgespart, ist aber zentral:
das aufrichtige Interesse des Lehrenden am Menschen.
Auf den Punkt gebracht – und durch Studien immer wieder gestützt:
Wer seine Schüler, Studenten oder Teilnehmer nicht mag, wird schlechtere Lernergebnisse erzielen. Und umgekehrt.
Authentisches Interesse, Wertschätzung und Resonanz lassen sich nicht automatisieren. Sie entstehen im direkten Kontakt. Präsenz zwingt – im positiven Sinne – zur Beziehung. Online erlaubt Distanz. Auch emotionale.
Lehrende, die am Fortkommen, an der Entwicklung und an der Potenzialentfaltung ihrer Teilnehmer nicht aufrichtig interessiert sind, sondern ihren „Job“ ausschließlich aus ökonomischen Motiven ausüben, richten Schaden an – didaktisch wie menschlich. Weiterbildung ist kein Abspielmedium. Sie ist Beziehungsarbeit.
Bequemlichkeit ist kein Qualitätsmerkmal
Natürlich ist Online-Lernen bequem. Keine Anreise, keine Hotelkosten, kein Zeitverlust. Für viele Beschäftigte ist das ein realer Vorteil – für Unternehmen oft ein erheblicher Effizienzgewinn.
Doch Bequemlichkeit ist kein verlässlicher Indikator für Kompetenzaufbau.
Im Gegenteil: Studien zur Lernpsychologie zeigen, dass kognitive Anstrengung, Irritation, soziale Rückmeldung und das Aushalten von Unsicherheit entscheidende Treiber von Lerntiefe sind. Präsenzformate erzeugen diese produktive Reibung deutlich häufiger als digitale Settings, in denen Multitasking, Ablenkung und passive Teilnahme strukturell begünstigt werden.
Der Blick aus HR-Perspektive: Wen würdest du einstellen?
Ein praxisnahes Gedankenexperiment:
Ein Arbeitgeber steht vor zwei Bewerbern.
Beide verfügen über vergleichbare fachliche Qualifikationen.
Der eine hat seine Weiterbildung überwiegend online absolviert,
der andere überwiegend in Präsenz.
Wer hat vermutlich:
- mehr Durchhaltevermögen bewiesen?
- häufiger echte Diskussionen geführt?
- gelernt, sich vor anderen zu positionieren?
- Feedback in Echtzeit verarbeitet?
- soziale Kompetenz im Lernkontext trainiert?
Viele Entscheider kennen die Antwort – auch wenn sie selten offen ausgesprochen wird.
Online hat seine Berechtigung – aber nicht als Ersatz für alles
Damit keine Missverständnisse entstehen: Online-Lernen ist kein Irrweg. Es ist ein wertvolles Add-on.
Besonders geeignet ist es für:
- Wissensauffrischung
- standardisierte Inhalte
- Vorbereitung und Nachbereitung von Präsenzmodulen
- zeitlich oder räumlich eingeschränkte Zielgruppen
- selbstgesteuerte Lernphasen
Problematisch wird es dort, wo Online-Formate Beziehung, Erfahrung und Persönlichkeitsentwicklung ersetzen sollen.
Fazit: Präsenz ist kein Relikt – sondern ein evidenter Wirkfaktor
Die Zukunft der Weiterbildung ist kein Entweder-oder, sondern ein Sowohl-als-auch. Wer Präsenz jedoch pauschal als überholt einordnet, verkennt die Natur des Lernens.
Wer Lernen als bloßen Daten-Download versteht, übersieht, dass Lernen Begegnung ist – geistig wie körperlich, individuell wie sozial.
Online kann unterstützen, ergänzen und skalieren. Präsenz bleibt jedoch dort überlegen, wo Tiefe, Beziehung und nachhaltige Kompetenzentwicklung gefragt sind.
Gerade deshalb ist Präsenz überall dort das geeignete Format, wo Wirksamkeit, Tiefe und nachhaltige Kompetenzentwicklung im Vordergrund stehen.
Die in diesem Beitrag dargestellten Erkenntnisse lassen sich ignorieren – allerdings nicht folgenlos. Die Konsequenzen zeigen sich dann in:
a) der Zusammenarbeit mit Menschen, die unterhalb ihres Potenzials bleiben,
b) unzureichend entwickelter sozialer Kompetenz,
c) Effizienzgewinnen am falschen Ende und
d) der stillschweigenden Akzeptanz eines Niveaus, das deutlich unter dem Möglichen liegt.
Autor: Norbert W. Schätzlein
Blog-Bild: eigene Darstellung
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